[ad_1]
Çalışan performans değerlendirmeleri, şirketlerde onlarca yıldır kullanılmaktadır. Çalışanlar için bu incelemeler, çalışmaları hakkında geri bildirim alma ve hatta zam alma fırsatıdır. Yöneticiler için incelemeler önemli bir yönetim ve liderlik aracıdır.
Sorun şu ki, hiç kimse performans incelemelerini gerçekten sevmiyor. Stresli, beceriksiz ve etkisizdirler (bazılarına göre). Yine de gerekli görünüyorlar.
Peki yöneticiler içerik pazarlama ekiplerinde performans değerlendirmelerini nasıl yapmalıdır? Bazı temel teorileri öğrenmek ve bazı pazarlama yöneticilerinin bizimle paylaştığı içgörüleri görmek için okumaya devam edin.
Şunları ele alacağız:
Performans incelemesi (performans değerlendirmesi veya değerlendirme olarak da adlandırılır), yöneticilerin bir çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini belirlemek, geri bildirim sunmak ve hedef belirlemeye yardımcı olmak için iş performansını değerlendirdiği bir süreçtir.
Performans incelemeleriyle ilgili yaygın bir yanılgı, bunların çalışanlara değil, yalnızca işletmelere veya yöneticilere fayda sağlaması gerektiğidir. Ancak, uygun şekilde yürütülen incelemeler (herhangi bir biçimde) tüm “taraflar” için anında bir artış sağlayabilir.
İşletmeler (ve incelemeleri yürüten yöneticiler) için performans incelemeleri, personelin performansını optimize etmek, liderliği güçlendirmek, strateji ile daha iyi bir uyum oluşturmak ve çalışanların bakış açılarını anlamak için bir araçtır.
Çalışanlar için incelemeler, onların güçlü ve zayıf yönlerine ve ilerlemelerine ilişkin genel bir bakış edinmenin bir yoludur. İncelemeler sırasında çalışanlar ayrıca eleştirilerini dile getirebilir, kariyer fırsatlarını yöneticilerle tartışabilir veya zam alabilir.
Genel olarak bir performans incelemesi, şeylerin bariz iş performansı tarafı, farklı yönetim teorileri, şirket politikaları, İK ve tabii ki modern bir ortamda performans incelemesi vermenin ve almanın psikolojik yönü gibi çok katmanlı bir olgudur. iş yeri.
Geçmişte, işletmeler bazı yönleri diğerlerine göre önceliklendirmeye veya dengelemeye çalıştığında, yeni tür performans incelemeleri ortaya çıktı. Bu günlerde, performans incelemesi yapmanın tek ve doğru bir yolu konusunda fikir birliği yok gibi görünüyor. Her yolun avantajları ve dezavantajları vardır.
Performans incelemelerinin nasıl geliştiğiyle ilgileniyorsanız, bu zaman çizelgesine bakın.
Tüm alternatifler arasında, içerik pazarlamacılarının çalışmalarını değerlendirmekle en alakalı görünen performans incelemeleri türleri şunlardır.
- Değerlendirme ölçeği – Muhtemelen en geleneksel tür. Gözden geçiren kişi, bir tabloda düzenlenmiş değişkenlere (örneğin, yaratıcılık, ekip çalışması) derecelendirmeler atayarak inceleneni değerlendirir.
- Öz değerlendirme – Adından da anlaşılacağı gibi, çalışan, yönetici veya çalışanın kendisi tarafından tanımlanan hedeflere, KPI’lara veya OKR’lere dayalı bir öz değerlendirme yapar. Daha sonra çalışan, sonuçları yöneticiyle tartışır; örneğin, her iki taraf da aynı değerlendirme formunun sonuçlarını karşılaştırabilir.
- 360 geri bildirim – Pratik olarak, çalışanın tüm profesyonel çevresi değerlendirme sürecinde yer alır: yöneticiler, iş arkadaşları, müşteriler ve hatta bazen çalışanın kendisi. Bu yöntem genellikle katılımcılara dağıtılan bir anket kullanır.
- Hedeflere göre yönetim (MOB) – Performans, bir çalışanın hedeflerine ne kadar ulaştığına göre gözden geçirilir. İçerik pazarlamasında hedefler, yazılan makale sayısı, trafik artışı, oluşturulan olası satışlar vb. gibi bir şey olabilir.
- Sürekli, gerçek zamanlı geri bildirim – Bu yöntemde çalışan, görevlerin ve projelerin nasıl ilerlediğini açıkça tartışarak sürekli geri bildirim alır. Genellikle çevik yönetimde kullanılır. Tipik olarak, daha uzun aralıklarla belirlenmiş herhangi bir puan kartı veya resmi değerlendirme kullanmaz; performans değerlendirmeleri yapmanın geleneksel yolunun bir nevi antitezi.
Bu türler içinde, gerçek zamanlı geri bildirim dışında, bilgi toplamak ve iletmek için yaygın olarak kullanılan üç teknik vardır: kontrol listesi (zorunlu seçim), puan kartı ve serbest biçim (diğer adıyla deneme). Bazı basit örneklere hızlıca göz atalım.
Örnek 1. Derecelendirme ölçeği yönteminde kullanılan bir puan kartı tekniği. Burada yönetici, örneğin son üç ay gibi belirli bir süre için bir çalışanın puanını işaretler. Sonunda, tüm puanlar toplanarak genel bir puan oluşturulabilir.
| Performans seviyesi/ İş boyutu | 1 – Kötü | 2 — Oldukça fakir | 3 — Oldukça iyi | 4 — İyi | 5 — Mükemmel |
|---|---|---|---|---|---|
| Yaratıcılık | x | ||||
| Yeterlik | x | ||||
| Takım çalışması | x |
Örnek 2. Öz değerlendirme yönteminde kullanılan bir kontrol listesi tekniği. Çalışana, zorunlu seçmeli sorular içeren bir anket verilir. Burada ölçek yok, sadece “siyah” ve “beyaz”.
| İfade | Evet | Numara |
|---|---|---|
| İş yerinde yaratıcıyım. | x | |
| Yazılı makale kotasını dolduruyorum. | x | |
| Gerektiğinde diğer ekip üyelerinin hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olurum. | x |
Örnek 3. Serbest biçimli bir deneme tekniği. Bu, bağımsız bir teknik olarak veya diğer tekniklere ek olarak kullanılabilir.
Çalışan XYZ, kafası fikirlerle dolu yetenekli bir yazardır. Yazılan her makaleye tüm yaratıcı çabasını katarak harika, orijinal içerik elde ediyor. Buna ek olarak, makaleleri her zaman zamanında.
Ancak XYZ, ekip çalışması becerileri üzerinde çalışabilir. Korkunç değiller ama harika da değiller. Diğer ekip üyeleri ondan çok şey öğrenebilir. Ancak bakış açısını nadiren paylaşıyor ve iş arkadaşlarına yardım teklif ettiğini nadiren görüyorum.
Bazı temel teoriler ortadan kalktığında, olayların pratik tarafına bakalım. Sorduğumuz pazarlamacılardan bazılarının içerik pazarlamacıları için nasıl performans incelemeleri yaptığını ve fikir hakkında genel olarak nasıl hissettiklerini görelim.
Yukarıdaki bölümde listelenen yöntemlerden bazıları onlarca yıllıktır, bazıları diğer alanlardan (örneğin askeri) nakledilmiştir ve bazıları şirketler için tasarlanmıştır.
Bu, az önce tartıştığımız şeyin potansiyel olarak eski olabileceği ve/veya yeni başlayanlar ve KOBİ’ler için uygun olmadığı anlamına gelir. Sonuçta, pazarlamacılar, özellikle içerik pazarlaması alanında, yıllar içinde iyi sonuç veren farklı yöntemler benimsemiş olabilirler.
İçerik pazarlamacıları için performans incelemeleri yapmanın cevabını ararken, teorileri anlamaktan daha ileri gitmeye karar verdik.
Ayrıca, içerik pazarlamacılarının performansını değerlendirmek için hangi belirli metriklerin kullanıldığını da öğrenmek istedik.
Bu nedenle, pazarlama yöneticilerinden sosyal medyadaki hızlı bir ankette bu iki soruyu yanıtlamalarını istedik:
Pazarlama yöneticilerine iki soru:
1/ İçerik pazarlamacılarınızın performansını nasıl ölçüyorsunuz?
2/ Performans değerlendirmelerini ne sıklıkla yapıyorsunuz?
— Tim Soulo 🇺🇦 (@timsoulo) 11 Şubat 2022
Bazı durumlarda, ek bir soru ekledik: Bir içerik pazarlamacısının zammı hak edip etmediğini nasıl belirlersiniz?
Burada dikkat edilmesi gereken iki sorumluluk reddi beyanı. Birincisi, pazarlama, çeşitli uzmanlıklara sahip geniş bir alandır. Bu nedenle, anketin kapsamını yalnızca içerik pazarlamasıyla sınırlamaya karar verdik. İkincisi, anket sosyal medyada açık bir forumda yapıldı. Bu nedenle, katılımcıların mevcut yanıtlardan etkilenme olasılığını dışlamamayı seçtik.
Sonuç olarak, 1 ve 2 numaralı sorulara 20 yanıt ve 3 numaralı ek soruya 10 yanıt ve ayrıca bazı yorumlarımız var. İşte bulduklarımız:
- Pazarlamacılar, içerik pazarlamacılarının performansını ölçmek için farklı türde metrikler kullanır:
- %55’i yalnızca nicel metrikleri kullanır.
- %20’si herhangi bir metrik kullanmıyor.
- %15’i hem nitel hem de nicel metrikleri kullanıyor.
- %10’u yalnızca niteliksel metrikleri kullanır.
- Nicel metrikler arasında en popüler olanları trafik ve MQL’lerdir. Bahsedilen diğer bazıları ise sosyal medya paylaşımları, MRR üzerindeki etkisi, anahtar kelime sıralamaları, katılım oranı, alışverişe yönlendirmeler ve bekleme süresidir.
- Niteliksel metrikler arasında, pazarlamacılar okuyuculardan gelen geri bildirimlerden, ürün yerleştirmenin kalitesinden, dahili geri bildirimlerden, yöneticilerin kişisel görüşlerinden bahsetti.
- Ankete katılan yöneticilerin yarısı (%50) performans incelemeleri yapmak için üç aylık bir aralığı kullanıyor. Ancak yöneticiler genellikle bunları aylık, haftalık ve hatta gerçek zamanlı geri bildirimlerle karıştırır.
- Artış yapmak için, yanıtlar arasındaki en net kalıp, yöneticilerin performansı ölçmek için kullanılan aynı metrikleri kullanmasıdır. Ancak bazı yöneticiler, iş etiği, düzenli yıllık zam, çalışanın düşük ücret alması veya çalışanı tutmak istemesi gibi ek faktörleri düşündüklerini belirttiler.
- Pazarlamacıların küçük bir kısmı performans değerlendirmeleri yapmıyor. Özellikle, çoğu yanıt Twitter’dan geldi. İşte bu yaklaşımın nedenlerini açıklayan birkaç cevap:
Dürüst olmak gerekirse, biz sadece kullanıcılarımız için mümkün olan en iyi içeriği yazmaya odaklanıyoruz…
Arama hacmini ve sıralamayı izlemek için ahrefs kullanıyoruz, ancak bu bölüm için ulaşmak için belirli hedefler koymuyoruz.
— Guillaume Moubeche (@GuillaumeMbh) 11 Şubat 2022
katılıyorum @GuillaumeMbh Özellikle konu sohbet etmek ve değerli içerik oluşturmak olduğunda, ölçmenin yoluna koyacağı birkaç şeyden daha fazlası var.
— Marcos “Piktochart” Bravo C. (@MBravoCaradeuc) 11 Şubat 2022
Her okuyucunun anket sonuçlarını inceledikten sonra kendi sonuçlarını çıkaracağını düşünüyorum. Bazıları bunu, performans değerlendirmeleri yapmanın “geleneksel yolunun” hala gidilecek yol olduğunun bir işareti olarak değerlendirecektir.
Diğerleri, herhangi bir puan kartını görünce ürkebilir ve herhangi bir ölçüm kullanmayan veya performans incelemeleri yapmayan yöneticilerin küçük ama önemli bir yüzdesini en önemli grup olarak görebilirler.
İşte konuya bakış açım. Anketten elde edilen verilere, bu makale için yaptığım araştırmaya ve birkaç yıl önce bir pazarlama müdürü olarak kişisel deneyimime dayanıyor. Onları damıtmaya çalıştım ve bu bizi aşağıdaki ipuçlarına getiriyor…
Performans incelemeleri sorununa kesin bir cevap bulmak, kendi sahanızda denemeden imkansız görünüyor. Ne yaparsanız yapın, bu ipuçlarını dikkate almak isteyebilirsiniz.
1. Neyin işe yaradığını bulmak için farklı yöntem ve teknikler deneyin
Anketimizin inkar edilemez bir sonucu, yöneticilerin içerik pazarlamacılarının performansını farklı şekilde değerlendirdiğidir. Elbette kalıplar ve ortak noktalar var ama fikir birliği yok.
Sebep? Çok sıradan: İnsanlar farklıdır ve kuruluşlar farklıdır. 500’den fazla şirkette işe yarayabilecek bir şey, bir başlangıçta sefil bir şekilde başarısız olabilir. Bazı içerik pazarlamacıları katı kurallara sahip olmayı ve kendilerinden tam olarak ne beklendiğini takip etmeyi severken, diğerleri hareket edecek çok yer bırakıldığında en iyi performansı gösterir.
O zaman farklı stiller, stratejiler ve içerik pazarlaması türlerimiz var. Bir ekip SEO içeriği yazmaya odaklanabilir; bir diğeri sosyal medya, satış etkinleştirme veya video pazarlamaya odaklanabilir. Aynı sürece, zorluklara ve hedeflere sahip olmayacaklar.
Tüm bu farklılıklar ve karmaşıklıklarda, doğru performans inceleme yöntemini belirlemenin tek bir şeye bağlı olduğunu düşünüyorum: Bir yönetici olarak ekip üyelerinizin hedeflerine ulaşmasına nasıl yardımcı olabilirsiniz?
Başka bir deyişle, hiç kimse yalnızca insanları yargılayan bir yöneticiye ihtiyaç duymaz (ve güvenmez). Performans incelemeleriniz yapıcı olmalı ve ideal olarak her iki “taraf” da fayda sağlamalıdır.
Bu yüzden başka birinin yaptığını körü körüne kopyalamayın. Bunun yerine, bir “test sürüşü” için herhangi bir tavsiye alın ve ne olduğunu görün. Ekibinizi gözlemleyin, geri bildirim alın ve kararlarınızın içeriğin performansı ve kalitesi üzerindeki etkisine bakın.
2. “Havuç ve çubuk” konusunda dikkatli olun
Bir performans incelemesini genellikle sonuçlandıran şey, incelenen kişiye zam yapma olasılığıdır.
Çalışanlarınıza zam yaparak onları ödüllendirmek istiyorsanız, muhtemelen yanıtlayanlarımızın verdiği yanıtlarda yanlış yapmış olamazsınız. Ancak zamlar, içerik pazarlaması gibi yaratıcı bir alanda teşvik planının bir parçasıysa, işler biraz zorlaşır.
Teşvik planları esasen “havuç ve sopa” sistemleridir: belirli bir davranışı veya belirli bir iş performansını teşvik etmek için kullanılan ödüller ve cezalar. Doğrudan cezaların kullanılması (ücret düşürme, indirgeme vb.) muhtemelen nadirdir. Ama bir işyerinde, pratikte ödül eksikliği…
[ad_2]
